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Ältere Arbeitnehmer in der JobRotation: Intelligente Lösungen für betrieblichen Qualifikationserhalt und Wissenstransfer

„Das Umdenken hat eingesetzt“ sagt Dr. Hans-Peter Klös vom Institut der Deutschen Wirtschaft zum Thema ‚Ältere Arbeitnehmer’, Frühverrentung wird bereits allgemein als „wenig intelligente“ Lösung diskutiert, vom „Leitbildwechsel“ ist in der Fachpresse die Rede. Die Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer zu einer besonderen Zielgruppe der Personalentwicklung zu machen, wird inzwischen weithin anerkannt. Praktikable Umsetzungsstrategien einer solchen Personalentwicklung sind allerdings schon weit weniger bekannt. Häufig verlassen ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch eher unfreiwillig den Betrieb. Sie wünschen sich flexible Übergangslösungen – nicht nur wegen der Auswirkungen auf die Rente. Das JobAQTIV-Gesetz hat seit 2002 bereits Instrumente für die individuelle Förderung von betrieblichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über 50 Jahren bereitgestellt, zentral ist dabei die JobRotation.

Das „Büro JobRotation“ des Arbeitsförderungs-Zentrums kann in Bremerhaven auf ganz unterschiedliche Beispiele verweisen: Auf regionaler Ebene hat die „intelligente Lösung“ längst begonnen.

Zwei Themen sind es, die im Zusammenhang mit älteren Arbeitnehmern immer wieder in den Vordergrund gestellt werden: der Qualifikationserhalt für den Betrieb und der Wissenstransfer auf die jüngeren Mitarbeiter. Hier besonders auch für kleine und mittlere Unternehmen praktikable Lösungen aufzuzeigen, ist das Gebot der Stunde.

Qualifikationserhalt

Ein typischer Fall: Nach dem Weggang des älteren Mitarbeiters fehlen plötzlich wesentliche Informationen und stehen dem Betrieb nicht mehr zur Verfügung. Und nicht selten werden sie von eben diesem Mitarbeiter dann wieder eingekauft – nicht gerade ein Fall effektiven Wissensmanagements.

Das Beispiel einer 53jährigen Stammkraft in der Baubetreuung, deren Weiterbeschäftigung wegen starker gesundheitlicher Beeinträchtigung gefährdet war, zeigt, dass es auch anders geht. Da der langjährige Beschäftigte eine wichtige Rolle für die Durchführung der Aufträge hatte, sollte er auf keinen Fall entlassen werden. Man konnte und wollte auf seine Kenntnisse und Erfahrungen nicht verzichten, das Unternehmen einigte sich daher mit ihm auf eine Versetzung in den Innendienst. Jahrelang mit der Bauaufsicht vor Ort beschäftigt, fehlten bei dem Mitarbeiter allerdings grundlegende Qualifikationen im Be-reich EDV, die inzwischen für die Projektabwicklung elementar sind. Daher wurde für diese Umsetzung eine entsprechende Weiterbildung angesetzt, bei der ein Trainer den Mitarbeiter möglichst arbeitsplatznah für die neue Tätigkeit qualifizierte.

Es waren also umfangreichere Fortbildungsanstrengungen notwendig, ohne die eine solche Versetzung kaum sinnvoll gewesen wäre. Mit der Unterstützung durch das Büro JobRotation in Bremerhaven wurde eine Stellvertretung organisiert, durch die der Ausfall während der Weiterbildung der älteren Stammkraft zu einem erheblichen Teil kompen-siert werden konnte. Als Stellvertreter wurde ein junger Ingenieur eingestellt, der die Arbeit auf den Baustellen fortführte und der nach kurzer Zeit eingestellt werden konnte.

Es handelt sich hier um eine geradezu klassische Variante der Unterstützung einer Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen: JobRotation begleitet den Wechsel des Mitarbeiters, der nur noch eingeschränkt auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einsetzbar ist, auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen. Dies ist nach dessen Kalkulationen oft zu aufwendig, nicht geplante Investitionen für den Übergang sind notwendig, Einzelqualifizierung ist kostenintensiv. Hier bietet JobRotation eine ideale Lösung: Eine passende Nachwuchskraft wird als Stellvertreter eingestellt, der Aufwand und die Kosten für eine entsprechende Anpassungsfortbildung können so merklich minimiert werden. Und die Frage der Neueinstellung in dem bisherigen Arbeitsbereich des älteren Arbeitnehmers wird mit dieser Form der Personalentwicklung unmittelbar gelöst: Einstellung als neuer Mitarbeiter, wenn Stellvertreter und Unternehmen zueinander passen.

Das Büro JobRotation entlastet die Beteiligten soweit wie möglich: Es sucht die genau passende Stellvertreterin oder den Stellvertreter heraus, organisiert die Förderung von mindestens 50% der Lohnkosten und begleitet den Vertretungsprozess, um die Umsetzung reibungslos zu gestalten.

Am Beispiel eines älteren Arbeitnehmers, der als Stellvertreter eingestellt wurde, wird eine weitere Möglichkeit des Qualifikationserhalts für den Betrieb deutlich: In der STA GmbH, Schiffstechnik und Anlagenbau in Bremerhaven, wurde ein ehemaliger Elektromaschinenbauer zur Lagerverwaltung als Stellvertreter eingestellt. Er hatte sich während seiner Arbeitslosigkeit zum Lagerfacharbeiter umschulen lassen. Da die Firma immer auch Elektromotoren zu reparieren hat, die aber die Einstellung eines eigenen Monteurs nicht rechtfertigen, fügt sich eine solche Qualifikation eines Stellvertreters genau in das Bedarfsspektrum des Betriebs ein. Wenn überhaupt, ist ein solches breiteres Qualifikationsspektrum aber bei älteren Arbeitnehmern vorhanden, ein junger Mitarbeiter kann eine solche Doppelqualifikation in der Regel noch nicht aufweisen.

Eine anschließende Festeinstellung im Anschluss an die Stellvertretung sicherte dem Betrieb dann beides: die Qualifikation eines modernen Lagerfacharbeiters und die Qualifikationen eines Elektromonteurs.

Hier hat sich als Glücksfall eine passgenaue Qualifikationserweiterung eingestellt, die mit der JobRotation in Zukunft systematischer entwickelt werden kann. Denn die Regiestelle für JobRotation kann für einen solchen Fall ein Angebot unterbreiten und dem Betrieb gleich mehrere Aufgabenstellungen der Personalentwicklung abnehmen:

 die betriebliche Qualifikationsbedarfsanalyse,
 die Sichtung von Weiterbildungsangeboten für betriebliche Mitarbeiter,
 die Erschließung von Fördermöglichkeiten bis zum unterschriftsreifen Antrag,
 die Suche nach dem „idealen“ Stellvertreter,
 die Organisation einer Stellvertretung und
 die Abwicklung einer eventuellen Festeinstellung nach Ablauf der Vertretung.

Wissenstransfer

Schon bei den bisherigen Beispielen handelt es sich um Formen von JobRotation, bei denen die Qualifikationen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewürdigt und weiterhin betrieblich nutzbar gemacht werden. Mit dem Thema Wissenstransfer auf jüngere Mitarbeiter steht dieser Aspekt noch in einem weitaus höheren Maße im Vordergrund.

Ein gutes Beispiel: Wissenstransfer beim Kundenservice im SHK-Handwerk. Gute Kun-denservice-Monteure sind rar, denn ihre Qualifikation besteht nicht nur in einem Gesel-lenbrief des SHK-Handwerks, auch nicht einfach in einer längeren Erfahrung im Umgang mit den gebräuchlichen Geräten. Servicemonteure müssen die Firma und die Firmenphilosophie gegenüber dem Kunden vertreten können, die konkreten Geräte vor Ort warten und reparieren und dabei die Firma für einen ganzen Einzugsraum ihrer Kunden repräsentieren können. Ihr Kompetenzerwerb spielt sich daher auf einer Ebene ab, die mit zertifizierten Kursen alleine nicht zu erfassen ist, sondern im Idealfall zum Beispiel eine mehrmonatige Begleitung eines Servicemonteurs umfasst. Mit dem Instrument JobRotation war eine solche Art der innerbetrieblichen Qualifizierung bis zu 12 Monaten möglich: Der jüngere Mitarbeiter begleitete den erfahrenen Service-monteur, lernte den Kundenstamm und die Geräte kennen und während der Zeit dieser speziellen Qualifizierung konnte der Betrieb eine Vertretungskraft für den jüngeren Mitarbeiter beantragen.

Deutlich wird dabei, dass gerade kleine und mittlere Unternehmen auf sich gestellt eine praxisnahe Organisation von Wissenstransfer nur schwer leisten können. Denn ihre Kunden sind wohl kaum bereit, sich ab sofort zwei Arbeitskräfte für einen solchen Wissenstransfer in Rechnung stellen zu lassen, wo bis dato eine Arbeitskraft ausreichend war. Das heißt: Ohne den Einsatz eines geeigneten Instruments lässt sich diese für ein Unter-nehmen durchaus wichtige Funktion kaum betrieblich einrichten. Und auch hier ist JobRotation das geeignete Instrument.

Das Beispiel ist auch auf andere Branchen übertragbar: Betriebswissen an speziellen Arbeitsplätzen wie z.B. neu in Betrieb genommene oder reparierte Seeschiffe mit ihren ganz speziellen Schaltanlagen und Steuerständen darf nicht auf die bestehenden, häufig schon überalterten Mannschaften beschränkt bleiben. Die Verjüngung ist also auch hier eine eigene Betriebsaufgabe, deren Kosten allerdings die Kostenstruktur der Unterneh-men deutlich verschlechtern würde. Durch die JobRotation können – wie im Beispiel der Fa. STA GmbH – jüngere Mitarbeiter von den erfahrenen älteren Kollegen eingewiesen werden und von deren Erfahrungswissen über mehrere Wochen profitieren. Wissenstransfer besteht hier in einer betriebsinternen Qualifizierung an dem neuen Arbeitsplatz, dafür können Vertretungsleistungen in Anspruch genommen werden. Die erhöhten Personalkosten werden durch den geförderten Stellvertretereinsatz kompensiert.

Innerbetrieblicher Wissenstransfer ist gerade in der Anfangsphase mit seinen neuen Organisationsformen und einrichtungen häufig zeit- und daher kostenintensiv. Daher kommt eine Firma auf sich gestellt erst einmal nicht unbedingt auf solche Beispiele von Personalentwicklungslösungen, weil sie zu hohe Kosten und Organisationsaufwand erforderlich machen. Dagegen wird das Personalentwicklungsinstrument JobRotation von der öffentlichen Hand bereitgestellt und ist von vornherein mit einem viel geringeren Aufwand für den einzelnen Betrieb zu kalkulieren - zumal noch umfangreiche Beratungs- und Organisationsleistungen durch das Büro JobRotation hinzukommen. Hier liegt noch Po-tenzial brach, das die Firmen im Prinzip noch zu wenig zur Kenntnis genommen haben und breiter nutzen könnten. Die Flexibilität in den Förder- wie in den Einsatzbedingungen einer Stellvertretungslösung ist dabei der entscheidende Gesichtspunkt, der das Instrument gerade auch in Verbindung mit der Personalentwicklung durch Wissenstransfer von älteren Mitarbeitern so interessant macht. Wird JobRotation erst einmal von einem Unternehmen als eine solche flexible Lösung in der Praxis eingesetzt, kann sich auch eine langfristige Kooperation entwickeln. Das Büro JobRotation in Bremerhaven hat seit 2001 bereits etliche „Stammkunden“ gewonnen, die das Instrument inzwischen zum zweiten oder dritten Mal für ihre Personalentwicklung nutzen. Für eine ganze Reihe von Bremerhavener Unternehmen ist das Büro JobRotation also schon ein eingespielter Partner für PE-Fragen.

Ihr Ansprechpartner:
Karl Wöstmann
Projektleiter JobRotation

AFZ Arbeitsförderungs-Zentrum im Lande Bremen GmbH
Deichstraße 29
27568 Bremerhaven
fon 0471 - 9 83 99 - 17
karl.woestmann@arbeitsfoerderungs-zentrum.de

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19-10-2018


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